第58章 春招启动与暗流涌动 (第1/2页)

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李浩站在人事部的新办公室里，手里拿着一份刚刚打印出来的《2008年春季实习生招聘计划》，这是他升任人事主管后负责的第一个重要项目。

办公室外，原来的开放办公区已经显得有些拥挤。自从春节后，公司人数已经突破了250人，其中大部分是新招聘的应届生和实习生。李浩看着窗外忙碌的同事们，心里既兴奋又有些忐忑。这次春招的规模前所未有，面向全南都市高校招收实习生，预计招收50-80人，这个数字让他感到肩上的担子沉甸甸的。

李主管，这是最新的招聘方案初稿，您看看还有什么需要调整的吗？人事专员小王推门进来，手里拿着一份厚厚的文件夹。

李浩接过文件，示意小王坐下：叫我李浩就行，大家都是同事。来，我们一起过一遍这个方案。

两人坐在会议桌前，李浩翻开文件，指着上面的招聘策略说道：这次我们明确只招收实习生，这个决策是对的。经过过去几个月的观察，实习生反而更容易培养，而且成本更可控。

小王点点头：是的，而且我们发现，实习生对公司的认同感往往更强。特别是那些从大二大三就开始在我们这里实习的学生，毕业后基本都选择留下来。

李浩继续往下看，招聘标准部分让他皱起了眉头：技术基础、学习能力、抗压能力为主要考察点——这个表述太笼统了。我们需要更具体的指标。

他拿起笔，在纸上快速写下几行字：技术基础可以细化为：熟悉至少一种编程语言，有实际项目经验优先；学习能力可以通过现场编程测试来评估，看他们在面对新问题时的解决思路；抗压能力嘛……李浩想了想，可以通过小组讨论的方式，观察他们在团队中的表现。

小王赶紧记录下来：那招聘流程呢？我们现在设计的是笔试+技术面试+hr面试+终面的四轮筛选机制，会不会太复杂了？

不会。李浩摇摇头，恰恰相反，我们需要更严格的筛选。这次报名人数肯定很多，我们必须确保每一个通过的人都能真正为团队带来价值。而且，他补充道，严格的筛选本身就是对候选人的一种尊重，让他们感受到我们对人才的重视。

两人正讨论着，李浩的手机响了。是林星石打来的。

李浩，春招方案准备得怎么样了？林星石的声音从电话那头传来，背景音有些嘈杂，似乎是在某个会议室里。

基本框架已经确定，正在细化具体执行细节。李浩汇报道，预计这周就能最终定稿。

很好。林星石的声音里带着赞许，我刚从数委会开会回来，有个好消息。市里对我们的人社局项目很满意，可能会推荐更多政府部门与我们合作。这意味着我们需要更多的人才储备。这次春招，可以适当扩大规模，如果质量好，80人以上也可以考虑。

挂断电话后，李浩和小王对视一眼，都看到了对方眼中的兴奋。扩大规模到80人，这几乎是原计划的上限了。

薪酬体系这边……李浩翻到下一页，实习生月薪1200-1800元，这个区间是不是太宽了？

小王解释道：我们调研了市场，发现这个区间比较合理。技术好的可以给到1800，一般的给1200。而且我们承诺提供转正机会和项目奖金，这对学生来说很有吸引力。

嗯，但我们要明确告知他们，转正不是自动的，需要通过考核。李浩强调道，不能让他们有错误的预期。

正说着，办公室的门被推开，王志强探头进来：李浩，有空吗？外包组这边需要几个实习生，最好是懂java的，我们有个银行项目要启动了。

来得正好。李浩招招手，我们正在讨论春招的事。你们外包组有什么具体需求？

王志强走进来，拉过一把椅子坐下：我们需要10个左右的技术实习生，要求不高，能写基本的java代码就行。主要是做一些基础开发工作，比如接口对接、数据清洗这些。

李浩在小本子上记下来：明白了。那校企合作这边，我打算重点推进南都市理工大学和南都市科技大学。这两所学校的技术实力比较强，而且我们已经有一些成功的合作案例。

理工大学不错。王志强点头，他们计算机系有几个老师跟我们关系不错，可以让他们推荐一些优秀的学生。

三人又讨论了一些细节，比如面试时间安排、笔试题目的设计、实习生培训计划等等。等王志强离开后，李浩看了看时间，已经快中午了。

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